Waarom een pandemie geen vrijbrief is voor het eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst

Publicatie

31 juli 2020

Vanwege COVID-19 en onder meer de lockdown als een gevolg daarvan, sloten veel restaurants op Curaçao, al dan niet tijdelijk, begin maart hun deuren. Voor veel werkgevers werd het doorbetalen van het loon van hun werknemers daardoor problematisch. Een werkgever op Curaçao wilde daarom eenzijdig het loon van een werknemer wijzigen. Maar mag dit zomaar? Het Gerecht in eerste aanleg op Curaçao oordeelde hier onlangs over.

De werkgever in kwestie exploiteert een restaurant op Curacao dat sinds de lockdown van begin maart 2020 was gesloten. Omdat er in het geheel geen omzet werd gegenereerd, had de werkgever een voorstel gedaan aan haar werknemers om ofwel de arbeidsovereenkomsten om te zetten naar nul-uren contracten (en dus tijdelijk geen salaris uit te betalen) of om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (middels indiening van een ‘ontslagprocedure’ bij SOAW). De werknemer in kwestie is niet akkoord gegaan met de voorstellen van de werkgever en heeft (onder meer) doorbetaling van zijn loon verzocht. Reden hiervoor was dat hij sinds de lockdown al geen loon meer ontving.

Het Gerecht stelt in haar uitspraak voorop dat het uitganspunt is dat partijen gebonden zijn aan de voorwaarden zoals die zijn opgenomen in de tussen beide partijen gesloten arbeidsovereenkomst. Er kan daarom van een eenzijdige wijziging van die arbeidsvoorwaarden in beginsel geen sprake zijn. De vraag of een werkgever arbeidsvoorwaarden al dan niet eenzijdig kan wijzigen, dient te worden beoordeeld aan de hand van een norm die in de rechtspraak is ontwikkeld, de zogenaamde “driedubbele redelijkheidstoets”. Dit komt kort gezegd neer op het volgende: (i) er moet sprake zijn van een wijziging van omstandigheden die de aanleiding vormt voor de voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n), (ii) er moet een redelijk voorstel worden gedaan aan de werknemer(s) en (iii) de wijziging moet ook specifiek voor de werknemer(s) redelijk zijn (onder meer rekening houdend met gevolgen van de voorgestelde wijziging voor hem/haar).

Hoewel de werkgever in kwestie voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij, vanwege het ontbreken van dagelijkse inkomsten uit bedrijfsvoering, in een verslechterde financiële positie verkeert, is het Gerecht van oordeel dat het voorstel van de werkgever niet is aan te merken als een redelijk voorstel. Het Gerecht oordeelt in dit verband dat er in tijden van nood bijzondere voorzieningen kunnen worden getroffen en van werknemers kan worden verwacht dat zij tijdelijk genoegen nemen met verminderde primaire arbeidsvoorwaarden (zoals loon en werkuren).  Echter wordt het staken van de betaling van het volledige salaris van een werknemer met vrijwel onmiddellijke ingang in de gegeven omstandigheden van deze zaak onredelijk geacht. De werkgever dient dan ook het loon van de werknemer met terugwerkende kracht uit te betalen.

Deze uitspraak bevestigt wederom dat het belangrijk is voor werkgevers om te beseffen dat het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden niet zonder meer kan, zeker niet als het primaire arbeidsvoorwaarden zoals loon betreft. Het is echter niet onmogelijk om (primaire) arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Als de wijziging de zogenaamde “driedubbele redelijkheidstoets” uit de rechtspraak kan doorstaan, dan kan een werkgever deze wijziging ook zonder instemming van de werknemer doorvoeren. In dit verband is dan ook belangrijk dat een bedrijf goed werkgeverschap toont en redelijke voorstellen doet aan haar werknemers. Hierbij moet men ook oog hebben voor de individuele belangen van de werknemers. Dergelijke voorstellen goed onder woorden brengen op schrift en te documenteren zal in dit verband zeker helpen.

Wil u meer informatie over dit onderwerp, neem dan contact op met Daniella Engelhardt of stuur een mail naar engelhardt@ekvandoorne.com.